Seligman lo define como: “es cuando el tiempo se detiene para uno, cuando estás completamente absorto en lo que haces, ya sea trabajando, jugando al tenis o escribiendo. Es cuando la autoconciencia desaparece y creo que es una de las formas más altas de bienestar humano”. Concretamente, Seligman a este estado lo denomina FLOW, flujo.
Sin embargo, cuando una persona se encuentra en este estado de flujo, no describe que se sienta feliz o infeliz, sino que indicará que no siente nada. En este punto Seligman diferencia entre el disfrute y el placer. El Placer es la buena sensación que viene de la satisfacción de las necesidades homeostáticas como el hambre, el sexo y el bienestar corporal. Disfrutar, por otro lado, se refiere a las buenas sensaciones que la gente experimenta cuando se rompen los límites de la homeostasis, cuando hacen algo que les lleva más allá, en un evento deportivo, por un rendimiento artístico, observar una buena obra, una conversación estimulante, etc. En disfrutar más, en lugar de sentir placer, esto es lo que conduce a la persona al crecimiento y a la felicidad a largo plazo. Y es mediante estas experiencias, c uando activamos nuestros estados de flujo o engagement.
Jose María Buceta (1998), psicólogo deportivo, ha estudiado el funcionamiento psicológico en los deportistas de alta competición, viendo cómo puede influir, positiva o negativamente, en su rendimiento físico, técnico, táctico estratégico y, por lo tanto, en su rendimiento deportivo. Los atletas de alta competición, o los llamados deportistas de la esfera olímpica, son personas que trabajan arduamente durante cuatro años para lograr sus metas, muchos de ellos no se acercan ni siquiera al objetivo propuesto, pero son capaces de poder ubicarse en la Zona de Flujo o de sensación de disfrute, a pesar de estar haciendo una actividad que demanda mucho esfuerzo físico y mental. En esta zona de flujo que todos los atletas pueden encontrar, participan de ese flujo con evidencia visible de gozo a pesar del ritmo cardíaco y de que sus capacidades físicas estén al límite.
Para Csikszentmihalyi, M. (1999) quien propone la Teoría de la Zona de Flujo manifiesta que el bienestar estará en la actividad humana en sí y no en la satisfacción o logro de la meta final. Entendiendo el flow como una experiencia óptima de disfrute que ocurre cuando una persona está motivada y capacitada para realizar una actividad por la que se siente desafiada. La actividad es satisfactoria en sí misma y la persona permanece totalmente concentrada en ella hasta el punto de perder la noción temporal. En este estado, la persona se esfuerza al máximo sin darse cuenta, empleando todas sus potencialidades y este esfuerzo está dirigido a la consecución de metas, al tiempo que experimenta control sobre la situación y sobre sí mismo. Chen, Wigand y Nilan (1999) consideran que la experiencia de flow se caracteriza por tres dimensiones o estados principales:
- Una serie de “antecedentes” que se refieren a las percepciones de metas y retos claros, de feedback inmediato y la oportunidad de actuar percibiendo capacidades y habilidades ajustadas para la acción.
- La “experiencia” caracterizada por la fusión entre conocimientos y acción, concentración y alto sentido de control.
- Los “efectos” que consisten en pérdida de conciencia en sí mismo y distorsión temporal.
De esta manera la experiencia de flow resulta de un equilibrio dinámico entre las oportunidades de acción y la percepción de capacidades o habilidades.
Dentro del ámbito laboral, el engagement se ha definido con pequeñas diferencias al estado de flow, identificándolo como un estado relativamente más estable y duradero. Para Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma &Baker (2002) el engagement se compone de tres procesos:
- Vigor: se refiere a los altos niveles de energía y activación mental en el trabajo, la voluntad y predisposición de invertir esfuerzos y la persistencia, incluso ante las dificultades.
- Dedicación: se asocia al entusiasmo, estar orgulloso e inspirado en el trabajo. Se caracteriza por un sentimiento de importancia y desafío.
- Absorción: es caracterizada por un estado de concentración, de sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente y uno tiene dificultades para desligarse del trabajo.
Según estos autores, la personas que experimentan engagement, se muestran enérgicas y eficazmente unidas a sus actividades laborales y se sienten totalmente capaces de responder a las demandas de su puesto de trabajo con absoluta eficacia. Afrontan la jornada laboral llenos de energía y dispuestos a aplicar sus conocimientos y desarrollar sus capacidades. En su trabajo se comprometen plenamente con sus tareas implicándose en cada momento en su quehacer diario. Disfrutan con su ejecución y experimentan emociones placenteras de plenitud y autorrealización. Esta experiencia positiva se relaciona con la satisfacción y contribuye al estado de bienestar. Se ha demostrado empíricamente que el estado de engagement modula los efectos directos de los recursos sobre el desempeño, el bienestar y la calidad de vida en general (Salanova y Schaufeli, 2004 para una revisión) como si se tratara de un estado positivo que hace posible y facilita el uso de recursos. Desde la perspectiva organizacional, el engagement se relaciona positivamente con el desempeño y el compromiso organizacional y negativamente con el absentismo, la rotación y la tendencia al abandono. Además desde una 
perspectiva colectiva, el engagement puede ser considerado como un proceso psicosocial emergente en los grupos que desencadena la “potencia grupal” o la “eficacia colectiva”, véase como el movimiento 15M, con personas altamente comprometidas logró un fuerte impacto en nuestra sociedad.
Siguiendo con el anterior ejemplo de los deportistas de alta competición, actualmente, los trabajadores de nuestras empresas deben ser auténticos “atletas”, necesitamos a los mejores y más preparados y tendremos que lograr mantenerlos en su propia zona de flujo. Es decir, lograr que puedan alcanzar esa fuente de satisfacción y bienestar, con alto grado de compromiso, que reportará beneficios tanto para la persona como para la organización.
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ntamos la necesidad de Pertenencia, o lo que es lo mismo, de conexión con el grupo. Debemos sentirnos merecedores de pertenecer a nuestro grupo, merecedores de ser amados. Esta necesidad, la enumera ya Maslow en su pirámide, Erikson en sus etapas de Desarrollo Psicosocial o Seligman en su Teoría del Bienestar. Para Brown lo que ocurre cuando sentimos que no meremos esa pertenencia al grupo es que surgen los sentimientos de vergüenza.
bería haber conseguido un trabajo mejor”, “una pareja mejor”, etc.) de una forma más acusada.
cienciaconconcienciaplena 
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