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Psicología Positiva, RRHH

ENGAGEMENT: Compromiso

pilarroy

DisfrutarSeligman lo define como: “es cuando el tiempo se detiene para uno, cuando estás completamente absorto en lo que haces, ya sea trabajando, jugando al tenis o escribiendo. Es cuando la autoconciencia desaparece y creo que es una de las formas más altas de bienestar humano”. Concretamente, Seligman a este estado lo denomina FLOW, flujo.

Sin embargo, cuando una persona se encuentra en este estado de flujo, no describe que se sienta feliz o infeliz, sino que indicará que no siente nada. En este punto Seligman diferencia entre el disfrute y el placer. El Placer es la buena sensación que viene de la satisfacción de las necesidades homeostáticas como el hambre, el sexo y el bienestar corporal. Disfrutar, por otro lado, se refiere a las buenas sensaciones que la gente experimenta cuando se rompen los límites de la homeostasis, cuando hacen algo que les lleva más allá, en un evento deportivo, por un rendimiento artístico, observar una buena obra, una conversación estimulante, etc. En disfrutar más, en lugar de sentir placer, esto es lo que conduce a la persona al crecimiento y a la felicidad a largo plazo. Y es mediante estas experiencias, c uando activamos nuestros estados de flujo o engagement.

Alta competiciónJose María Buceta (1998), psicólogo deportivo, ha estudiado el funcionamiento psicológico en los deportistas de alta competición, viendo cómo puede influir, positiva o negativamente, en su rendimiento físico, técnico, táctico estratégico y, por lo tanto, en su rendimiento deportivo. Los atletas de alta competición, o los llamados deportistas de la esfera olímpica, son personas que trabajan arduamente durante cuatro años para lograr sus metas, muchos de ellos no se acercan ni siquiera al objetivo propuesto, pero son capaces de poder ubicarse en la Zona de Flujo o de sensación de disfrute, a pesar de estar haciendo una actividad que demanda mucho esfuerzo físico y mental. En esta zona de flujo que todos los atletas pueden encontrar, participan de ese flujo con evidencia visible de gozo a pesar del ritmo cardíaco y de que sus capacidades físicas estén al límite.

Para Csikszentmihalyi, M. (1999) quien propone la Teoría de la Zona de Flujo manifiesta que el bienestar estará en la actividad humana en sí y no en la satisfacción o logro de la meta final. Entendiendo el flow como una experiencia óptima de disfrute que ocurre cuando una persona está motivada y capacitada para realizar una actividad por la que se siente desafiada. La actividad es satisfactoria en sí misma y la persona permanece totalmente concentrada en ella hasta el punto de perder la noción temporal. En este estado, la persona se esfuerza al máximo sin darse cuenta, empleando todas sus potencialidades y este esfuerzo está dirigido a la consecución de metas, al tiempo que experimenta control sobre la situación y sobre sí mismo. Chen, Wigand y Nilan (1999) consideran que la experiencia de flow se caracteriza por tres dimensiones o estados principales:

  • Una serie de “antecedentes” que se refieren a las percepciones de metas y retos claros, de feedback inmediato y la oportunidad de actuar percibiendo capacidades y habilidades ajustadas para la acción.
  • La “experiencia” caracterizada por la fusión entre conocimientos y acción, concentración y alto sentido de control.
  • Los “efectos” que consisten en pérdida de conciencia en sí mismo y distorsión temporal.

De esta manera la experiencia de flow resulta de un equilibrio dinámico entre las oportunidades de acción y la percepción de capacidades o habilidades.

Dentro del ámbito laboral, el engagement se ha definido con pequeñas diferencias al estado de flow, identificándolo como un estado relativamente más estable y duradero. Para Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma &Baker (2002) el engagement se compone de tres procesos:

  • Vigor: se refiere a los altos niveles de energía y activación mental en el trabajo, la voluntad y predisposición de invertir esfuerzos y la persistencia, incluso ante las dificultades.
  • Dedicación: se asocia al entusiasmo, estar orgulloso e inspirado en el trabajo. Se caracteriza por un sentimiento de importancia y desafío.
  • Absorción: es caracterizada por un estado de concentración, de sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente y uno tiene dificultades para desligarse del trabajo.

Según estos autores, la personas que experimentan engagement, se muestran enérgicas y eficazmente unidas a sus actividades laborales y se sienten totalmente capaces de responder a las demandas de su puesto de trabajo con absoluta eficacia. Afrontan la jornada laboral llenos de energía y dispuestos a aplicar sus conocimientos y desarrollar sus capacidades. En su trabajo se comprometen plenamente con sus tareas implicándose en cada momento en su quehacer diario. Disfrutan con su ejecución y experimentan emociones placenteras de plenitud y autorrealización. Esta experiencia positiva se relaciona con la satisfacción y contribuye al estado de bienestar. Se ha demostrado empíricamente que el estado de engagement modula los efectos directos de los recursos sobre el desempeño, el bienestar y la calidad de vida en general (Salanova y Schaufeli, 2004 para una revisión) como si se tratara de un estado positivo que hace posible y facilita el uso de recursos. Desde la perspectiva organizacional, el engagement se relaciona positivamente con el desempeño y el compromiso organizacional y negativamente con el absentismo, la rotación y la tendencia al abandono. Además desde una 15Mperspectiva colectiva, el engagement puede ser considerado como un proceso psicosocial emergente en los grupos que desencadena la “potencia grupal” o la “eficacia colectiva”, véase como el movimiento 15M, con personas altamente comprometidas logró un fuerte impacto en nuestra sociedad.

Siguiendo con el anterior ejemplo de los deportistas de alta competición, actualmente, los trabajadores de nuestras empresas deben ser auténticos “atletas”, necesitamos a los mejores y más preparados y tendremos que lograr mantenerlos en su propia zona de flujo. Es decir, lograr que puedan alcanzar esa fuente de satisfacción y bienestar, con alto grado de compromiso, que reportará beneficios tanto para la persona como para la organización.

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Psicología Positiva, RRHH

Psicología Positiva y RRHH

pilarroy

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Una de las áreas donde la Psicología Positiva está tomando un claro posicionamiento es en el área laboral, donde los gestores de RRHH ya no se satisfacen con los ya conocidos métodos tradicionales de encuestas de satisfacción laboral o los llamados diagnósticos de clima laboral, hoy en día dan mayor importancia a la ecuación:

SATISFACCIÓN LABORAL = PRODUCTIVIDAD

Donde los trabajadores tienen una relación cordial y horizontal con los que tienen mayor jerarquía, donde el trabajador de mayor rango se hace responsable del bienestar y sentido de satisfacción de los que trabajan junto a él, funcionando como un motivador, basando la animación en la capacidad de despertar en cada uno de sus compañeros, habilidades de autorrealización, como si fuese un entrenador que prepara a cada joven ejecutivo en las habilidades que requiera para afrontar la demanda laboral actual, dentro de un clima de confianza y asistencia, valorando la autoestima y fortaleciendo el autoconcepto de todas las personas de su entorno y responsabilidad, creando escenarios de seguridad y de compañía.

También supone un giro en el desarrollo de los RRHH, ya que pasamos de considerar la salud de los empleados como un medio para conseguir otros fines, a considerarla como un bien en sí misma, como un valor estratégico central en los objetivos empresariales. Y lo más importante, las organizaciones, pueden poner en práctica estrategias de RRHH para desarrollarse hacia un modelo de organización saludable (Salanova, 2009).

Es un hecho hoy día que para poder sobrevivir y prosperar en un contexto de cambio económico y social continuo, en donde existen crisis y convulsiones económicas y financieras, las organizaciones necesitan tener empleados motivados y psicológicamente sanos; para conseguirlo, las políticas de RRHH deben estar sincronizadas con estos valores y con el contexto global tan complejo.

La aproximación positiva se basa en las fortalezas del empleado y del funcionamiento organizacional óptimo, que ofrezca respuestas a las demandas emergentes. La razón no es otra que los beneficios económicos y sociales generados por las organizaciones saludables superan en creces a los generados por aquellas enfermas o tóxicas. Las organizaciones saludables afrontan las crisis con mayores tasas de éxito que aquellas poco saludables o tóxicas, es más, no sólo sobreviven a las crisis o logran adaptarse a ellas, sino que salen todavía más fortalecidas, siendo organizaciones resilientes.

En este contexto, las organizaciones saludables se pueden definir como aquellas que “realizan esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de las tareas (por ejemplo, con el diseño y rediseño de puestos), el ambiente social (canales de comunicación abierta, por ejemplo) y la organización (estrategias de conciliación trabajo/vida privada)” (Salanova, 2008, Salanova y Schaufeli, 2009).

Bajo este prisma, el hecho de considerar la salud de los trabajadores como un valor estratégico de la organización, permite que ésta disponga de más recursos para afrontar las crisis y superarlas.

Psicología Positiva, RRHH

Prevención a través del Optimismo

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Salud

Cuando hablamos de Psicología Positiva, Optimismo, Felicidad…. Surge una pregunta: En el mundo en que vivimos, lleno de tragedias diarias, ¿puede una persona ser feliz?

Los estudios sugieren que una persona puede ser feliz mientras se enfrenta a la vida con realismo y mientras se trabaja de manera productiva para mejorar las condiciones de existencia.

También encontramos estudios, como los de Shelley y Taylor y sus colaboradores que argumentan que creencias excesivamente optimistas sobre el futuro pueden proteger a las personas ante la enfermedad (Taylor et al., 2000). Los resultados de numerosos estudios de pacientes con enfermedades mortales, como el SIDA, indican que aquellos que siguen siendo optimistas muestran los síntomas más tarde y sobreviven más tiempo que los pacientes que se enfrentan a la realidad de forma más objetiva. De acuerdo con estos autores, los efectos positivos del optimismo están mediados principalmente a nivel cognitivo. Un paciente optimista es más probable que practique hábitos saludables y logre apoyos sociales. También es posible, aunque no está demostrado, que los estados positivos afectivos puedan tener un efecto fisiológico directo que retardaría el curso de la enfermedad.

Como apunta Taylor et al., esta línea de investigación tiene implicaciones enormemente importantes para mejorar la salud mediante la atención y la prevención.

Desde este punto de vista, la Psicología Positiva pretende ser descriptiva y preventiva. A través del estudio de las relaciones entre las condiciones que permiten mejorar las fortalezas individuales e institucionales podremos llegar a confeccionar una matriz empírica para alcanzar el bienestar. Such describe, por ejemplo, una matriz en la que determinados talentos bajo las oportunas condiciones puedan conducir a alcanzar los resultados óptimos. Esta matriz, podría informar a las personas u organizaciones de las mejores opciones que pueden tomar en el curso de su vida. De esta forma, la Psicología podría convertirse en una disciplina preventiva. De hecho, actualmente, tenemos buenas razones para pensar que las técnicas que se basan en los rasgos positivos y las experiencias de trabajo subjetivas pueden prevenir la depresión, a través del optimismo (Seligman, Schulman, DeRubeis y Hollon, 1999).